为宣传普及劳动人事法律知识，促进用人单位合法合规用工，引导劳动者依法理性维权，预防和减少劳动人事争议发生，11月5日，北京市人力社保局发布2019年劳动人事争议仲裁十大典型案例，其中涉及特殊工时工作制、竞业限制、劳动合同的履行、变更和解除、开具离职证明、经济补偿计算基数、解除聘用合同等较为常见的劳动人事争议。 

这十大案例的主要内容有：

1. 不得滥用特殊工时损害劳动者合法权益；

2. 因政策导致部门迁移属于客观情况发生重大变化；

3. 劳动者不享受当年度带薪年休假须符合法定情形；

4. 确因有争议少发工资不构成被迫解除合同事由；

5. 用人单位不得事后主张竞业限制协议无效；

6. 考勤弄虚作假骗取工资用人单位解除合法；

7. 离职证明中不应包含对劳动者不利事项；

8. 营私舞弊利益输送被裁决赔偿用人单位损失；

9. 经济补偿三倍封顶基数应执行新标准；

10. 试用期考核不合格事业单位有权不予录用。

据悉，这是本市第五次发布典型仲裁案例。为便于理解，北京市劳动人事争议仲裁机构还针对这十大典型案例进行了释法分析。

近年来，全市劳动人事争议仲裁机构以规范化、标准化、专业化、信息化建设为抓手，稳步提升劳动人事争议处理效能。今年前三季度，全市劳动人事争议仲裁机构受理劳动人事争议案件9.3万余件，同比增长37.4%，结案率达到90.2%，调解率达到50%。

今年，本市劳动人事争议仲裁机构积极应对案件增长压力，加大对调解组织的指导、培训力度，加强争议提前介入、前端处置，有效防范、化解重大集体争议案件；做实做好街乡争议预防调解工作，落实街乡争议预防调解工作人员和经费保障；研究出台《关于进一步加强劳动人事争议调解仲裁完善多元处理机制的实施意见》，健全争议协商、调解、仲裁、诉讼等多元化解体系；制定了要素式办案办法，将劳动人事争议案件的主要事实和争议关键点作为要素，通过填写要素式办案表，优化庭审程序，简化裁决文书，进一步提高案件处理效率；推进仲裁办案信息化建设，实现所有仲裁案件全流程在线办理，推行“互联网+调解”试点工作；落实“护薪行动”，集中限时办结拖欠农民工工资争议案件。

另外，本市深入开展仲裁员业务培训和聘前培训；加强裁审衔接，落实联席会议制度，加大联合培训力度，加强疑难案例研讨，进一步统一裁审尺度；深化京津冀三地仲裁委交流协作，妥善处置跨区域争议案件。 

目前，全市劳动人事争议仲裁机构把“不忘初心、牢记使命”主题教育作为新起点，持续将理论学习的收获转化成为民服务工作的实际成效，有力维护首都劳动人事关系和谐与社会稳定。

北京市2019年劳动人事争议仲裁十大典型案例

一、不得滥用特殊工时损害劳动者合法权益

案情简介：汪某于2017年1月4日入职某饮品公司，双方订立了为期3年的劳动合同，约定汪某的工作地点为北京，月工资为18000元，具体工作内容为“营建中心相关工作”，并约定，饮品公司实行加班申请制，汪某因个人原因需加班的应事先向饮品公司提出书面申请，依据饮品公司的加班申请流程经批准后方可加班，否则不视为加班等。在该劳动合同中，双方未约定汪某的具体工作岗位及执行何种工时制。入职当日，汪某在《关于实行不定时工作制确认书》上签字确认，饮品公司对包括区域总经理、副总经理、营建经理等岗位实行不定时工作制，公司已经征求了本人意见，本人自愿同意实行等。2018年3月30日，汪某以“工作太累、工作时间过长”为由提出辞职。2018年4月，汪某向仲裁委提出仲裁申请，要求饮品公司支付工作期间的延时及休息日加班费。

庭审中，饮品公司认为，双方在劳动合同中约定了实行加班申请制，汪某亦在《关于实行不定时工作制确认书》上签字确认对其实行不定时工作制，且实行不定时工作制经过人力社保行政部门审批，故不同意向汪某支付加班费。饮品公司提交了《北京市企业实行综合计算工时工作制和不定时工作制审批表》（以下简称《审批表》）证明对汪某实行不定时工作制已经过行政审批。该《审批表》显示，某区人力资源和社会保障局审批许可饮品公司对区域总经理（1人）、区域副总经理（1人）、门店拓展经理（4人）、商务经理（4人）及营建经理（4人）实行不定时工作制，实行期限为1年。饮品公司主张汪某即为营建经理岗位，但未能就此举证证明。汪某对此不予认可，主张其岗位为工程造价师，并提交了年休假审批表予以证明。该年休假审批表显示汪某的岗位为工程造价师，饮品公司对该年休假审批表的真实性不持异议。此外，针对其存在加班情形的主张，汪某提交了工作往来电子邮件、考勤打卡记录、与直接主管的通话录音等证据佐证。

仲裁委审理后认为，汪某提交的年休假审批表佐证其岗位为工程造价师，该岗位并未经过人力社保行政部门审批实行不定时工作制，故即使汪某在《关于实行不定时工作制确认书》上签字确认，亦不能使饮品公司“移花接木”的行为产生法律效力。结合汪某对加班的举证情况，仲裁委裁决支持了汪某的仲裁请求。

评析：勿把特殊工时当作“筐”，任何岗位都可往里“装”。

根据法律规定，企业确因生产经营特点和工作的特殊性不能实行标准工时制的（即每日工作8小时，每周工作40小时），经人力社保行政部门批准，可以实行特殊工时制度，即综合计算工时工作制或者不定时工作制。《北京市企业实行综合计算工时工作制和不定时工作制的办法》（京劳社资发〔2003〕157号）规定，除企业中的高级管理人员实行不定时工作制不办理审批手续外，其他人员实行综合计算工时工作制或者不定时工作制均须办理审批手续。企业申请实行特殊工时制度应当提交的材料中包含申请说明书，该申请说明书应重点说明不能实行标准工时制度需要实行特殊工时制度的具体原因，涉及的岗位、人数以及综合计算工时工作制的计算周期、工作方式和休息制度。由此可见，对劳动者是否实行特殊工时，不取决于双方在劳动合同中的约定或用人单位的单方告知，而在于劳动者所在的岗位实行特殊工时是否经过人力社保行政部门审批。用人单位不得“巧妙”地将此岗位的特殊工时审批“移植”到彼岗位，从而损害劳动者的相关权益。

二、因政策导致部门迁移属于客观情况发生重大变化

案情简介：唐某于2012年8月1日入职某电子企业担任电焊工，工作地点位于北京市某郊区，双方订立了5年期限的劳动合同。2018年1月，根据北京市疏解整治促提升计划和该区具体实施政策要求，电子企业决定将生产部门全部迁移至河北某市。当月，公司向生产部门全体员工发出《生产部门搬迁员工意向调查表》征询意见。唐某表示愿意随公司迁往新的工作地点，并提出工资待遇上浮40%，安排住宿补贴等要求，电子企业则表示可在两地安排班车接送上下班，工资待遇可上涨10%。此后，双方就搬迁、解除等事宜进行多次协商，但均未能达成一致。2018年3月12日，电子企业向唐某发出解除劳动合同通知书，以客观情况发生重大变化、双方未能就变更劳动合同达成一致为由，与唐某解除劳动合同，并向其支付了解除劳动合同经济补偿。随后，唐某提出仲裁申请，要求电子企业支付违法解除劳动合同赔偿金（差额）。

仲裁委审理后认为，电子企业与唐某解除劳动合同的情形符合《劳动合同法》第四十条第（三）项的规定，故裁决驳回了唐某的仲裁请求。

评析：符合客观情况发生重大变化用人单位可行使解除权。

对于何谓“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”，原劳动部《关于<中华人民共和国劳动法>若干条文的说明》第二十六条第四款作出了解释，即本条中的“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条所列的客观情况。本案中，电子企业的生产部门发生迁移，确因政府政策变化所致，是其在订立劳动合同时无法预见的客观情况，故在双方不能就变更劳动合同达成一致时，电子企业可行使单方解除权。

三、劳动者不享受当年度带薪年休假须符合法定情形

案情简介：陈某于2014年4月1日入职某信息科技公司，双方订立了为期5年的劳动合同。2018年9月28日，因客观情况发生重大变化，信息科技公司未能就协商变更劳动合同达成一致，故提出与陈某解除劳动合同，并依法向其支付了解除劳动合同经济补偿。陈某提出，其累计工作年限10年以上不足20年，其2018年享有10天带薪年休假，因工作原因其未能休2018年的带薪年休假，故要求信息科技公司支付相应的补偿。信息科技公司认为，陈某因自身原因未提出休2018年年休假，且在2017年年初休完当年度10天带薪年休假后长时间休病假，故不同意支付该补偿。因双方发生争议，陈某向仲裁委提出仲裁申请，要求信息科技公司支付2018年未休带薪年休假的工资报酬。

仲裁委审理后认为，陈某在2017年年初休完当年度10天带薪年休假，随后休病假2个月，依照相关规定，其仍然有权享受2018年度带薪年休假，故裁决支持了陈某的仲裁请求。

评析：符合法定情形劳动者才可不享受当年度年休假。

《职工带薪年休假条例》第四条规定：职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：（一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；（二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；（三）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；（四）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；（五）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。《企业职工带薪年休假实施办法》第八条规定：职工已享受当年的年休假，年度内又出现条例第四条第（二）（三）（四）（五）项规定情形之一的，不享受下一年度的年休假。因陈某在2017年度休病假并未达到3个月以上，故信息科技公司仍须向其支付2018年未休年休假的工资报酬。此外，根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第二款的规定，劳动者因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位亦只须支付其正常工作期间的工资收入而无须额外支付补偿。

四、确因有争议少发工资不构成被迫解除合同的理由   

案情简介：周某于2015年6月5日入职某商贸公司，双方订立了为期3年的劳动合同，约定周某的岗位为销售员，月工资为4000元。2017年7月，周某晋升为店长，月工资调整为10000元。2018年3月，周某所负责的店铺在盘点中发现丢失货品达6万余元。商贸公司的员工手册规定，员工在岗期间，对公司销售的产品有看管义务，凡盘点发现账实不符且不能分清责任的情况下，均需由当月在岗的全体员工共同承担赔偿责任，按照损失货品零售价格的50%赔偿。故商贸公司在3月底发放工资时，从周某的工资中扣款5000元作为赔偿，当月实发工资为4000余元。次日，周某即以未足额支付劳动报酬为由提出辞职，并要求支付解除劳动合同经济补偿。

仲裁委审理后认为，商贸公司的工资支付情况一贯良好，其向周某支付的2018年3月工资不低于北京市最低工资标准，扣除的5000元系因周某所在店铺丢货而产生的损失赔款，双方对此存在争议，商贸公司并不存在明知应支付此5000元而不支付的情况，不构成未及时足额支付劳动报酬，故裁决驳回周某的仲裁请求。

评析：辞职可任性，但要求支付经济补偿须合法有据。

用人单位与劳动者在行使权利、履行义务时都应遵守诚实信用原则。《劳动合同法》第三十八条赋予了劳动者单方即时解除权，但劳动者不应滥用该权利。确因用人单位主观恶意未及时足额支付劳动报酬的，劳动者提出解除劳动合同要求支付经济补偿的，应当支持。因客观存在劳动报酬计算标准不清楚、有争议等情形，导致用人单位未能及时足额支付劳动报酬的，一般不应作为劳动者解除劳动合同要求支付经济补偿的依据。本案中，周某作为店长对货品丢失负有相应责任，虽然商贸公司从其工资中扣款5000元缺乏充分的依据，但并无拖欠劳动报酬的主观恶意。周某虽可“任性”辞职，但其要求支付解除劳动合同经济补偿不符合合法、合理、公平原则，故未能得到支持。

五、用人单位不得事后主张竞业限制协议无效

 案情简介：魏某于2015年11月9日入职某医疗科技公司，双方订立了期限为3年的劳动合同，约定魏某的岗位为营销顾问，月工资为3万元。入职当日，医疗科技公司与魏某订立了竞业限制协议，约定魏某离职后两年内不得到与医疗科技公司存在竞争关系的单位工作，但未约定向魏某支付竞业限制经济补偿。2018年1月8日，魏某因个人原
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