来源：海淀法院网

竞业限制，又称竞业禁止，是指用人单位为了保护自身利益，防止劳动者在职期间或离职后入职竞争企业或自营竞争企业、泄露商业秘密而为的一项措施。

通过约定竞业限制，用人单位可以通过设定竞业限制违约金威慑掌握商业秘密的劳动者，切勿入职竞争对手方企业或自为竞争类营业，可以通过惩戒不守诺违约行为来教育和震慑潜在的“违约者”。但以上种种，均应以竞业限制协议“有效用”为前提。

然而，遗憾的是，部分用人单位在穷尽所有调查手段去指证劳动者入职了竞争对手方的同时，却未能提前回顾、检视双方间所签订《竞业限制协议》是否于案件仲裁、诉讼有益，以致用人单位虽证明了劳动者入职了竞争对手方，却依然在竞业限制诉讼中败诉，既失掉了眼前案件的一时输赢，又向潜在的“违约者”指明了公司制式的竞业限制协议中所存在的漏洞。

下面，海淀法院的法官将援引三宗典型案例以说明竞业限制协议中的常见问题：

案例一：缺陷条款之“最终竞业限制协议的效力，以双方劳动合同解除或终止时，甲方向乙方出具的《竞业限制协议效力确认书》为准”。

李某于2015年7月8日入职某网络公司，从事销售工作，在职知悉客户名单等商业秘密。

双方曾签订《不竞争协议》，约定“2.4未经公司书面同意，劳动者不论因何种原因从公司离职，在竞业限制期限内，都不得到公司的竞争性单位任职……3.1竞业限制补偿费月标准为离职前十二个月平均工资的50%……3.3最终竞业限制协议的效力，以双方劳动合同解除或终止时，公司出具的《竞业限制协议效力确认书》为准……3.5竞业限制违约金标准为竞业限制补偿费总额的五倍……”。

2017年6月，李某以个人原因为由提出离职，双方劳动关系于7月15日解除。《离职手续》及相关材料显示李某办理了离职交接手续，但其中并未提及竞业限制问题。

2017年8月30日起网络公司向李某转账支付竞业限制补偿金；2017年9月4日网络公司向李某快递送达了《不竞争协议履行提醒通知》告知李某应履行竞业限制义务。

后网络公司提起仲裁，主张李某违反竞业限制义务，要求李某支付竞业限制违约金并继续履行竞业限制义务。案件审理过程中，公司提供人力部门员工到庭作证证明曾经口头向李某告知离职后应履行竞业限制义务；李某返还了业已收到的竞业限制补偿金，但主张网络公司未按约定在离职时履行告知义务故其无需履行竞业限制义务。经仲裁，诉讼，虽最终查明李某入职了竞业公司，但仲裁院、法院均未支持网络公司要求李某支付违约金、继续履行竞业限制约定义务的请求。

法官释法：

本案中，网络公司虽提出已经在办理离职手续时口头告知李某需履行竞业限制约定义务，但一则在职人员与公司间存在利害关系，其证言做为孤证难以成为认定案件事实的依据，二则《不竞争协议》中明确约定了通知方式为书面形式。因此，现有证据并无法证明网络公司履行了《不竞争协议》中约定中的书面通知义务。此外，网络公司虽在双方劳动关系解除一个多月后向李某支付竞业限制补偿金、发送《不竞争协议履行提醒通知》；但因竞业限制是对劳动者离职后劳动自由权的限制，故网络公司的上述行为并不构成对《不竞争协议》第3.3条款的执行或有效补救。

综上，本案中，网络公司的败诉系源于《不竞争协议》第3.3条款的不当约定。实务中，与之相似的缺陷条款，则可能表述为“公司将在离职后一个月内向劳动者发出书面通知告知是否履行竞业限制义务”或“如公司在一个月内按照约定支付了竞业限制经济补偿金，则劳动者应遵守本协议约定的竞业限制义务”等。

案例二：缺陷条款之“最终竞业限制期限、竞业限制补偿费及违约金标准以双方劳动合同解除或终止时，甲方向乙方出具的《通知书》为准”。

赵某于2016年4月12日入职某网站，从事市场工作，在职期间知悉该公司产品的报价、推广计划等商业秘密。

双方曾签订《保密协议》，约定“3.4未经公司书面同意，劳动者不论因何种原因从公司离职，在竞业限制期限内（最多不得超过两年，具体期限见《通知书》），都不得到公司的竞争性单位任职……4.1竞业限制补偿费月标准为离职前十二个月平均工资的40%……4.2最终竞业限制期限、竞业限制补偿费及违约金标准，以双方劳动合同解除或终止时，甲方向乙方出具的《通知书》为准……5.2竞业限制违约金标准为离职前12个月工资总额……”。

2017年6月，李某以个人原因为由提出离职并办理了离职手续（离职手续中未提及竞业限制问题），双方劳动关系于7月17日解除。

2017年9月1日网站向李某送达了《通知书》，告知李某应履行竞业限制义务，竞业限制期限为两年，补偿金标准为9230元每月，当月起网站向李某转账支付竞业限制补偿金。