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末位淘汰制在单位单方调岗时的应用

作者:徐丹阳  作者单位:上海市第二中级人民法院  


【裁判要旨】劳动者绩效考核处于末位,与劳动者不能胜任工作并不完全等同,故用人单位对某一岗位实行末位淘汰制,并不能仅凭绩效考核情况直接对排名末位的劳动者实施调岗行为,而需对绩效考核处于末位的劳动者经过能否胜任工作的审查后,根据审查结果得出能否调岗的结论。若该劳动者的确不能胜任工作,则用人单位可以对其实施调岗行为。


□案号 一审:(2015)嘉民四(民)初字第535号 二审:(2016)沪02民终258号


【案情】


原告:王波。


被告:上海江森汽车金属零部件有限公司(以下简称江森公司)。


法院经审理查明:王波系上海市外来从业人员,于2007年5月1日进入江森公司从事普通操作工工作,2008年7月起担任生产组长。双方之间签订的最后一份劳动合同约定:王波的职位为操作工,江森公司可根据经营需要等重新合理调整员工担任不同职位,或调整员工到其他地点工作。员工对江森公司重新调整职位或工作地点有权提出申诉,但在员工经考核、培训确实不能胜任当前工作等情况时,江森公司在向员工说明情况后可单方变更员工的工作内容、工作地点,员工的工资和福利可按照新分配的工作予以调整。王波于2014年5月29日签收违纪员工处理工作指导书,其中载明:如员工有不听从经理或主管的指示,不能完成规定任务,工作不负责任,不认真执行岗位职责,渎职等行为时,应予以通告;连续12个月内受到2次通告处理的,予以解除劳动合同。2014年9月29日,王波参加江森公司生产部例会,会议决定:班组长排名,名次排最后的做行动改进计划,实行末位淘汰制。2014年10月,王波考核业绩欠佳,排名末位。2014年11月12日,王波在江森公司员工改进行动计划书“制定时”处签名,对当前存在问题予以确认并提出改进计划,但拒绝在计划书“完成时”和总体评价“不合格”处签名。2014年11月及12月,王波考核业绩未有改进。之后,江森公司调整王波的工作岗位,安排王波至返修区担任操作工,遭到王波的拒绝,其间江森公司管理人员多次与王波进行沟通。2015年2月27日,江森公司以王波2月26日及27日经沟通后拒不服从工作安排为由对王波作出通告处理。2月28日,江森公司以王波不服从工作安排为由作出通告处理。同日,江森公司作出解除与王波的劳动合同的决定,解除理由是王波2月27日及28日累计受到两次通告处理,27日及28日连续两天与王波进行交流,但王波拒不执行工作岗位和工作内容。2015年4月13日,王波向上海市嘉定区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,要求江森公司支付违法解除劳动合同赔偿金。2015年6月12日,该会作出对王波请求事项不予支持的裁决。王波不服该裁决,起诉至上海市嘉定区人民法院,要求江森公司支付其违法解除劳动合同赔偿金。


【审判】


一审法院认为,江森公司系于2015年2月28日以王波2月27日及28日累计受到两次通告处理为由解除劳动合同,但王波因认为江森公司调岗依据不成立,故不认可江森公司的解除理由。江森公司应当对解除劳动合同的合法性承担举证义务。王波清楚知晓江森公司违纪员工处理工作指导书的规定,江森公司有权依此规定对王波进行日常管理。用人单位发现劳动者不胜任工作时,可以调整劳动者的工作岗位,而王波、江森公司的劳动合同中对此亦有约定。王波曾参加江森公司2014年9月29日的生产部例会,知晓会议所作出的关于末位淘汰制的决定。2014年10月,王波考核业绩欠佳,虽制定改进行动计划书,但最终未取得理想效果。江森公司调整王波的工作岗位至返修区担任操作工,但王波无任何正当理由拒绝江森公司的合理工作安排,且不听从江森公司管理人员的多次劝说,王波拒绝履行劳动义务的行为,系严重违纪行为。江森公司在劝说未果的情况下累计作出两次通告处理,并最终解除劳动合同,并无违法之处。王波要求江森公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求,缺乏事实和法律依据。一审法院判决驳回王波的诉讼请求。


一审判决后,王波不服,向上海市第二中级人民法院提起上诉,要求支持其一审诉讼请求。


二审法院经审理判决驳回上诉,维持原判。


【评析】


本案中,双方争议的焦点在于江森公司对王波实施的调岗行为是否恰当。其中还涉及一个问题,即末位淘汰制是否能够作为用人单位实施调岗行为的依据。


一、用人单位可以实施调岗行为的情形

根据劳动合同法十七条规定,劳动者的工作内容是劳动合同的必备条款。而劳动者的工作内容是由其工作岗位决定的,因此,足见工作岗位这一内容对于劳动合同的重要性。劳动者与用人单位签订劳动合同时,其工作岗位即确定下来。但随着劳动合同的履行,不可避免地会发生某些令劳动者不再适合其岗位的情形,此时,对劳动者的工作岗位进行调整可以使劳动关系存续。


用人单位实施合法的调岗行为,应当具备一定的条件:首先,需在劳动合同或规章制度中写明有关条款;其次,岗位的调整以及与之相伴的薪酬调整需有合理性和正当性。对于用人单位合法的调岗行为,劳动者负有服从管理的义务。基于此,一方面,调岗是用人单位实施的一种管理行为;而在另一方面,调岗也是用人单位和劳动者对劳动合同的变更,而劳动合同变更的一个极为重要的内容正是劳动者工作岗位的变更。[1]据此,劳动合同法三十五条对于变更劳动合同的规定同时也是对于调岗的规定,即用人单位和劳动者可以在协商一致的情况下变更劳动者的岗位。在此需要特别说明的是,劳动合同法四十条(三)项和第四十一条(三)项的规定,应当是指在客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行,以及企业转产、重大技术革新或者经营方式调整等两种情形下,用人单位和劳动者可以通过协商的形式变更劳动者的工作岗位。[2]


结合相关法律法规与司法实践,用人单位可以不经劳动者同意实施单
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