合作机构：广东胜伦律师事务所 作者：高鹏飞 

上个月，国家人社部和最高人民法院联合发布了第一批劳动人事争议典型案例，包括涉疫情类、劳动报酬类、劳动合同类等一共十五个。

同样是上个月，最高人民法院发布了《关于统一法律适用加强类案检索的指导意见（试行）》。其中规定，缺乏明确裁判规则或者尚未形成统一裁判规则的案件，人民法院应当进行类案检索。类案检索的顺序，第一是最高人民法院发布的指导性案例，第二是最高人民法院发布的典型案例及裁判生效的案件。

把这两件事放在一起看不难发现，人社部和最高法院联合发布的第一批典型案例，将在很长一段时间，对各地的劳动人事争议司法裁判产生重要影响。

理论上来说，这些典型案例反映的裁判观点，可能比地方法院发布的指导意见还要重要。

十五个案例篇幅很长，我们提炼出下面的十五个裁判观点，和你分享。

1. 用人单位不能以新冠肺炎疫情属不可抗力为由中止劳动合同。

简单来说，就是不能停发工资。为什么呢？因为劳动法中没有不可抗力免责条款。没有的原因是，劳动关系是一种从属性关系，不同于民法上的平等主体之间的关系，而工资是劳动者的生存来源，如果用人单位因不可抗力停发工资，会直接影响劳动者生存权。

2. 如果劳动者不属于法律规定的需隔离治疗或医学观察的特殊人群，也不存在县级以上地方人民政府要求采取隔离措施的情况，只是物业公司从小区管理角度要求劳动者居家观察，导致劳动者无法正常上班，那么用人单位可以参照有关停工停产的规定发放生活费。

3. 如果劳动者因为用人单位安排出差而滞留疫区，且不能通过其他方式提供正常劳动，用人单位应当视同提供正常劳动并相应发放工资，而不能参照有关停工停产的规定发放生活费。

4. “一个工资支付周期"应当理解为一个时间长度，而不应当理解为“跨越当前支付周期截止时间点"。

举个例子：劳动合同约定每月10日发工资，用人单位从7月1日开始停工停产，法律规定一个工资支付周期内按照劳动合同约定发放工资，这里的一个工资支付周期，是应该理解为7月1日至7月30日，还是应该理解为6月9日至7月10日？结论是，7月1日至7月30日。

5. 法律规定的停工停产，既包括全部停工停产，也包括部分停工停产。换而言之，用人单位部分停工停产，对于受到停工停产影响的劳动者，也可以按照停工停产的规定发放生活费。

6. 受疫情影响延迟复工复产期间，用人单位有权单方安排劳动者休带薪年休假，并不是必须协商一致才能安排。

7. “共享用工
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