合作机构：北京德恒（深圳）律师事务所   作者：沈威 金顶涛 林芮 

中文摘要：用人单位在对劳动者行使管理权的同时如何保护劳动者的隐私权，一直是劳动关系管理实务中的难题。本文根据《民法典》关于员工隐私权保护的有关规定，结合对五个实务案例的分析，为用人单位提出有关合规化建议。

案例一：广东省深圳市中级人民法院（2020）粤03民终6076号

张某于2013年10月入职某小额贷款公司，在信贷管理部任经理职务。2019年6月24日，公司在张某工作所在区域安装了多个摄像头，张某认为摄像头正在工位上方，能拍摄到其隐私，便用两把伞放在工位处遮挡摄像头。6月26日，公司人事经理对张某的打伞行为进行了两次口头警告，要求其收伞。公司人事经理又于7月3日和4日对张某进行了两次书面警告，要求收伞，但张某认为其行为不违反规定，一直未收伞。直至7月17日，公司向张某发出了书面解除劳动合同通知书，并通知了工会，解除理由为张某的打伞行为严重违反劳动纪律和规章制度。张某认为公司解除违法，提起劳动仲裁要求支付违法解除赔偿金。劳动仲裁、一审和二审法院均认为，张某的打伞行为经公司多次劝阻无效，且长达十几个工作日，影响了公司的正常工作秩序和管理制度，属于严重违纪行为。而张某主张的摄头像侵犯其隐私问题，因摄像头监控的是整个工作区域，并非针对个人，符合普遍公司行使监管权的合理行为，公司据此解除劳动合同并无不妥，无需支付赔偿金。

一、问题的引出

上述案例涉及劳动者的隐私权保护，也涉及用人单位用工管理权的合法行使问题。现实中，因劳动法对于员工隐私权的保护未作出特别说明，同时用人单位又享有一定的知情权，因此劳动者的隐私权和用人单位的管理权之间界限较为模糊，用人单位在行使用工管理权过程中，稍有偏僻，可能涉嫌侵犯劳动者隐私权。在两者之间如何寻找最佳平衡点，是需要认真研究的实务问题。

探讨上述问题之前，有必要厘清两个权限的概念，即隐私权、用工管理权。

二、隐私权及其保护

隐私权是自然人享有的对其个人的与公共利益无关的个人信息、私人活动和私有领域进行支配的一种人格权。[1]虽然劳动法未专门设定条款对员工的隐私权进行保护，但最新出台的《民法典》对于公民隐私权作了较为详细的规定。第一千零三十二条规定，自然人享有隐私权。任何组织或者个人不得以刺探、侵扰、泄露、公开等方式侵害他人的隐私权。隐私是自然人的私人生活安宁和不愿为他人知晓的私密空间、私密活动、私密信息。即隐私重在“私密性”，包括私人生活的安宁性、生活空间的私密性、私人信息活动的保密性等。而对于原本就暴露在公共场所、能够为大众所轻易获悉的则不属于法律保护的隐私范畴。对于隐私权的保护，《民法典》还在第一千零三十三条中具体列明了相应的禁止性行为：

（一）以电话、短信、即时通讯工具、电子邮件、传单等方式侵扰他人的私人生活安宁；

（二）进入、拍摄、窥视他人的住宅、宾馆房间等私密空间；

（三）拍摄、窥视、窃听、公开他人的私密活动；

（四）拍摄、窥视他人身体的私密部位；

（五）处理他人的私密信息；

（六）以其他方式侵害他人的隐私权。

《民法总则》仅是把隐私权涵盖在人格权中进行简单的列举，而《民法典》则明显加强了对于公民隐私权的重视，不仅对于隐私权的定义进行了明确说明，还通过具体的禁止性条款对隐私权进行了保护。《民法典》对于个人隐私权的进一步规定，将有助于劳动关系中用人单位管理权与员工隐私权界限的厘清，对于劳动用工中员工隐私权的保护也将产生重大影响。

[1]王利明，《人格权法新论》。

三、用工管理权的行使及限制

劳动关系具有人身性和隶属性，劳动关系一旦建立，意味劳动者从原先的平等民事主体转变为需要服从于用人单位组织调度，遵守相应规章制度的不平等主体，员工需让渡一部分权利以实现自身的经济利益。员工之所在在用工管理中让渡出自身的一部分隐私权，源于用人单位的用工管理权中包含有知情权。《劳动合同法》第八条对用人单位的知情权有所体现，即“用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”用人单位的知情权应采取广义的理解，即用人单位在使用劳动力的过程中，为实行企业的高效运作和利益最大化，在雇用前必须全面掌握到员工个人信息，相关技能和个人背景以达到员工个人能力的准确评估；在雇用过程中，实现对工作场所的监控，有利于保障员工工作效率的提升以及安全保障义务的实现。

此外，《劳动法》第四条规定，用人单位应当依法建立和完善规章制度，保护劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》规定，用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动。上述法律均规定了用人单位对于员工的管理权，结合劳动关系的从属性特征，用人单位的管理权主要是针对劳动者的劳动管理，管理依据为合法制定的规章制度及劳动纪律，管理内容包括对劳动者劳动权利的保障以及督促劳动义务的履行。但用人单位行使用工管理权并非是毫无边界的，当用人单位行使其管理权触及到员工人格权边界时，用人单位的权利必然会受到限制。

四、劳动者隐私权

和用人单位管理权之间的矛盾

一方面，劳动者的隐私权受到国家法律的保护，不受侵犯。另一方面，限于劳动关系的从属性以及工作场所的特殊性，用人单位在正常行使用工管理权时，难免也会触及到劳动者隐私权，这将导致两种权利之间存在一定的矛盾性。正是基于这种矛盾性，有必要对两者之间平衡性问题进作进一步探讨，最大程度降低对劳动者隐私权限制的同时，充分保障用人单位合法合理行使用工管理权。

笔者通过裁判文书网梳理了与本文开头的类似案例，通过这些案例的比较，总结裁判机关的观点和尺度，为用人单位如何合法合理行使管理权提供参考，避免对劳动者隐私权进行不合理限制。

（一）案例简介

案例二：广东省深圳市中级人民法院（2018）粤03民终26105号

基本事实：吴某2015年4月9日入职腾瑞丰公司，担任软件工程师。2018年5月25日，腾瑞丰公司以吴某在职期间故意违反《员工手册》，连续多天故意将电脑主机、背包等杂物摆放在桌面上遮挡电脑，且多次警告无效，给公司造成恶劣影响，向吴某发出《解除劳动合同通知书》。

法院观点：上班时间不做与工作无关的事是劳动者应当遵守的最基本的劳动纪律。结合对话视频、工作日志、监控视频等证据，认定吴某2018年5月21日至25日期间确实存在连续一周大量上班时间从事与工作无关的事，且故意在办公桌上摆放杂物遮挡监控的行为。根据上述证据，腾瑞丰公司对吴某进行了两次书面警告。吴某的行为严重违反了基本的劳动纪律，给腾瑞丰公司的管理秩序造成了不良影响，故腾瑞丰公司解除与吴某的劳动合同并不违反相关劳动法律法规，无需支付赔偿金。

案例三：湖南省长沙市开福区人民法院(2019)湘0105民初5287号

基本事实：高某于2010年3月22日入职大金投资公司，担任销售工作。2017年11月29日和2018年5月23日，公司以高某未按要求提供工作日志和工作成果为由两次向原告出具《警告书》。2018年5月28日，公司再次以高某在工作时间从事与工作无关事项为由出具《警告书》。2018年5月30日，公司又以高某在工作中有不当言行向其出具《警告书》。2018年6月6日，公司以高某严重违反劳动纪律和管理制度为由向其出具《解除劳动合同通知书》，并通知工会。

法院观点：对于2018年5月28日的书面警告，根据公司递交的高某工作电脑截屏显示，高某在工作时间内以柯恩达公司的名义制作相关文件，且高某系柯恩达司股东，故公司据此依据《就业规
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